موقعیت های درگیری در سازمان - مثال ها ، دلایل ، راه حل ها
وقتی مهلت ها در حال آتش گرفتن است ، در کار انجام شده کاستی هایی وجود دارد یا اینکه کار اشتباهی انجام شده است ، رفتار رهبر در یک وضعیت تعارض عامل تعیین کننده ای است که وی به نوبه خود خواهد گرفت. چگونه می توان فهمید که آیا زیردستان سرسختانه سر پا خواهد ایستاد ، حتی اگر اشتباه کند یا مانند یک ماهیتابه گول بزند ، فقط برای اینکه آنچه لازم است انجام ندهد؟ و به طور کلی ، اگر در کار تعارض وجود داشت ، چه کاری باید انجام شود؟
به راحتی می توانید نمونه ای از درگیری را در یک سازمان به خاطر بسپارید. مطمئناً متوجه شده اید که ارزش یک اشتباه جزئی را دارد ، زیرا بلافاصله به اندازه یک فیل می رسد ، و در حال حاضر برای کل کف زمین فریادی وجود دارد ، و به نظر می رسید یک سطل شیب برای بی ارزش بودن شما روی شما ریخته شده است ، حتی در چنین س questionsالات ساده ای. همکاران با ذوق و شوق خاص صورت ما را به اشتباهات جزئی می اندازند و ادعای برتری خود را به قیمت سو expense استفاده دیگران می کنند. این موارد و سایر موقعیت های درگیری در سازمان - نمونه هایی که تقریباً هر روز مشاهده می کنیم - غالباً نه تنها روحیه ما را خراب نمی کنند ، بلکه ما را مجبور می کنند تا درگیر آنها شویم.
و وقتی خودمان درگیری ایجاد می شود ، خودمان چه کنیم؟ ما اشتباهات خود را با دقت پنهان می کنیم ، اما فرصتی را از دست نمی دهیم تا غریبه ها را حتی در کمترین درجه به پوچ و بیهوده برسانیم. این تصور ایجاد می شود که مردم درگیر حل و فصل مسائل اساسی نیستند ، بلکه فقط به دنبال چیزی هستند که بتوانند از پس آن برآیند تا یک درگیری و پیچیدگی بیشتری به سمت یکدیگر پرتاب کنند. چرا این اتفاق می افتد؟
همانطور که روانشناسی سیستم-برداری یوری بورلان توضیح می دهد ، دلایل اصلی سوق دادن ما به ارتباطات درگیری ، بیزاری از دیگران و عدم رضایت از زندگی خودمان است. اما شرایط درگیری در یک تیم ، اگرچه با این عوامل همراه است ، اما هنوز هم دارای تعدادی ویژگی است.
چگونه می توان بر اساس ویژگی های روان انسان تعارض در محل کار را حل کرد؟
وقتی مهلت ها در حال آتش گرفتن است ، در کار انجام شده کاستی هایی وجود دارد یا اینکه کار اشتباهی انجام شده است ، رفتار رهبر در یک وضعیت تعارض عامل تعیین کننده ای است که وی به نوبه خود خواهد گرفت. چگونه می توان فهمید که آیا زیردستان سرسختانه سر پا خواهد ایستاد ، حتی اگر اشتباه کند یا مانند یک ماهیتابه گول بزند ، فقط برای اینکه آنچه لازم است انجام ندهد؟ و به طور کلی ، اگر در کار تعارض وجود داشت ، چه کاری باید انجام شود؟
اول ، درک کنید که همه مردم متفاوت هستند. به همین دلیل یافتن راه های برون رفت از موقعیت های متعدد درگیری برای ما بسیار دشوار است - علل درگیری به اندازه شرکت کنندگان آنها متنوع است. در اینجا چند نمونه از محل درگیری در یک شرکت آورده شده است. از نظر برخی ، دلیل درگیری می تواند مسئله پول باشد ، برای کسی این رفتار بی احترامی یک همکار است ، و کسی می تواند بدون هیچ دلیل خاصی درگیری را ترتیب دهد.
شناختن علل درگیری و درک چگونگی اقدام برای حل سریع و بدون دردسر آن ، امکان شناخت ویژگی های شرکت کنندگان آن را فراهم می کند: انگیزه ها ، خواسته ها و اولویت های زندگی آنها. درک واضح و ساختاری از این ویژگی ها توسط روانشناسی سیستم-برداری یوری بورلان ارائه شده است.
روانشناسی سیستم-بردار تفاوت های بین مردم را از طریق مفهوم "بردار" نشان می دهد - مجموعه ای از خواسته ها و ویژگی های ذاتی یک فرد ، که نحوه تفکر ، شخصیت ، رفتار ، ارزش ها و اولویت ها و همچنین توانایی های بالقوه او را تعیین می کند. با درک این خواسته ها و خصوصیات ، می توانید رفتار افراد را در هر موقعیتی ، از جمله موقعیت های درگیری پیش بینی کنید و همچنین واقعاً بر آن تأثیر بگذارید.
بیایید بررسی کنیم که چگونه می توانید دانش دانش را هنگام حل موقعیت های درگیری با استفاده از مثالها به کار ببرید.
بنابراین ، به عنوان مثال ، با دانستن اینکه فردی به اصطلاح ناقل پوست است ، می فهمید که ذاتاً او دارای تفکر سریع و انعطاف پذیر ، ذهنی منطقی و تمایل به برتری مادی نسبت به دیگران است (پول ، موقعیت ارزشهای اصلی او هستند). چنین شخصی سود ، سود و همچنین ضرر احتمالی ناشی از برخی اعمال خود را به خوبی احساس می کند. بنابراین ، در شرایط تعارض با وی ، م theثرترین سیستم پاداش و مجازات در قالب پاداش و مجازات انتظامی است. دفعه بعدی او تلاش خواهد کرد ، اگر نه برای تشویق ، حداقل برای جلوگیری از درگیری (یعنی جلوگیری از مجازات برای آن - ضرر مادی). فردی که دارای ناقل پوستی است نیز مایل است مصالحه کند ، به خصوص اگر نوید منفعت را به او بدهند.
بیایید مثالی از وضعیت تعارض و راه حل آن را با کارمندی که مجموعه برداری دیگری دارد ، ببینیم. نوع کاملاً مخالف پوست افراد ، شخصی با ناقل مقعدی است. این صاحب یک روان سفت و سخت ، عجول ، کامل و محافظه کار است. با شناسایی بردار آن ، بلافاصله خواهید فهمید که چنین شخصی اولویت بی قید و شرط منفعت یا سود مادی را ندارد ، هیچ انعطافی در تفکر وجود ندارد. وی در کار خود برای حرفه ای گری ، کمال گرایی ، شناخت و احترام قائل است. او مردی اصولی است و در هر موقعیت درگیری تا آخر ایستادگی خواهد کرد. در تلاش برای حل تعارض با صاحب این بردار ، می دانید که سازش برای او همیشه فقط به همان اندازه ، و "به همان اندازه" در سیستم ارزشی اوست.بنابراین ، به عنوان "غرامت عادلانه" می توان به وی تقدیر از اقتدار خود قبل از همکاران یا نشان دادن احترام به حرفه ای بودن وی (صدور گواهی افتخار ، اعلام قدردانی در برابر همه و غیره).
در کل ، روانشناسی بردار سیستمیک 8 بردار - 8 نوع روان انسان را شناسایی می کند. ترکیب و اختلاط آنها یک سیستم دقیق از مدلهای احتمالی رفتار انسان را در یک درگیری تشکیل می دهد. شناخت این مدل ها درک درستی از چگونگی حل و فصل مطلق هرگونه درگیری در تیم می دهد. سریع و کارآمد راه های حل تعارضات در محل کار را با ضایعات کم یا بدون هدر دادن پیدا کنید
شخصی در جای خود عاملی برای به حداقل رساندن درگیری ها در سیستم مدیریت پرسنل است
مهمترین عامل در توسعه پایدار یک شرکت و به حداقل رساندن تعارضات در فعالیتهای مدیریتی ، انتخاب صحیح پرسنل است. وقتی هر شخصی در جای خود قرار دارد ، یعنی کار به او اجازه می دهد تا از توانایی های طبیعی خود نهایت استفاده را ببرد ، دلایل بسیار کمتری درگیری در تیم وجود دارد. وقتی شخصی ، همانطور که می گویند ، در جای خود نیست ، یعنی موقعیت در شرکت با بردارهای او مطابقت ندارد ، توانایی ها ، درگیری ها از ابتدا بوجود می آیند. بیایید به یک مثال نگاه کنیم.
یک اشتباه رایج در استخدام کارمندان ، انتخاب موقعیت متخصص ، تحلیلگر یا متخصص باریک است - نامزدی بدون بردار مقعد. این کار نیاز به دانش دقیق در مورد موضوع و کمال گرایی دارد - و این آرزوهای افرادی است که دارای ناقل مقعدی هستند.
افرادی که دارای ناقل پوست هستند - منظم ، سازمان یافته ، رقابتی و بلند پروازانه - فقط می توانند خود را در چنین فعالیتهایی در مسافت کوتاهی (به عنوان یک مرحله متوسط رشد شغلی) پیدا کنند. اگر آنها را برای مدت طولانی در چنین موقعیتی رها کنید ، دیر یا زود این امر باعث ایجاد یک وضعیت درگیری در سازمان می شود ، زیرا به محض اینکه همه چیز در کار یک فرد پوست آشنا می شود ، او علاقه خود را به آن از دست می دهد و شروع به جستجو می کند برای چیز جدید در این زمان کیفیت کار و ضرب الاجل آسیب می بیند.
بنابراین ، اگر قرن ها به بهترین متخصص احتیاج دارید ، فردی با ناقل مقعدی باید در چنین موقعیتی منصوب شود. و اگر سازمان دهنده کار یک کارگر چرم کارآفرین باشد.
یک مثال جالب از موقعیت های درگیری هنگامی که شخصیت های روشن در کانون توجه هستند. بیشتر درگیری ها بین گروه های کارمندان در این تیم به دلیل رشد نکردن افراد بصری پوست (افراد دارای پوست و ناقلین بصری که خواص آنها به درستی رشد نکرده است) اعم از زن و مرد به وجود می آید. نوشیدن قهوه بی پایان ، پچ پچ خالی درباره همه و همه - این تمام مسیر آنهاست. آنها همیشه در وسط چیزها هستند و در کانون توجه هستند ، اما وقتی نوبت به کار می رسد ، روشنایی آنها کمرنگ می شود. چنین افرادی نه تنها به دلیل بی کفایتی بلکه به دلیل ذات روانشناختی قربانی درگیری ایجاد می کنند. آنها در مورد آنها می گویند که به نظر می رسد مشکل ایجاد می کنند.
با دانستن ویژگی های روانشناختی اعضای تیم ، جو روانشناختی سازمان را به میزان قابل توجهی بهبود می بخشید.
ما چندین نمونه از درگیری ها و راه حل های آنها را بررسی کرده ایم. بنابراین ، دستورالعمل اصلی برای جلوگیری از درگیری در یک تیم ، ایجاد یک ساختار تیمی مطلوب ، با در نظر گرفتن خصوصیات بردار کارکنان ، و همچنین جلوگیری از ورود نزاع کنندگان و بیکارهای بالقوه به تیم ، شناسایی آنها در مرحله مصاحبه است.
حل تعارضات در یک تیم و جلوگیری از آنها
بنابراین ، فهمیدیم که زمینه روانشناختی اگرچه نامحسوس است ، اما عامل اصلی در بروز و توسعه درگیری ها است.
به همین دلیل مهارت تعیین بردارهای سازنده روان شرکت کنندگان در شرایط دشوار برای ما بسیار ارزشمند است. با تعریف بردارها ، انگیزه های ناخودآگاه طرفهای درگیری را آشکار می کنیم و می فهمیم که آنها در شرایط معین چگونه رفتار می کنند. بنابراین ، درگیری قابل پیش بینی و در نتیجه قابل کنترل می شود و ما به راحتی بهترین راه ها را برای برون رفت از آن پیدا می کنیم. ما دقیقاً می دانیم چه کسی می تواند درگیری را در محل کار تحریک کند ، چگونه ایجاد می شود و چه روش هایی برای حل تعارض وجود دارد.
دانش در مورد ویژگی های برداری افراد به شما امکان می دهد تا نه تنها نحوه بیرون آمدن از درگیری در محل کار را درک کنید بلکه احتمال وقوع آن را در تیم به حداقل برسانید. بنابراین ، با دیدن اینکه افراد دارای چه مجموعه ای از بردارها هستند ، می توانیم از قبل در مرحله مصاحبه تعیین کنیم که آیا او یک کارمند م beثر خواهد بود یا برعکس ، منبعی از موقعیت های درگیری است. با دانستن خواسته ها ، خصوصیات و توانایی های اختصاص یافته به یک شخص ، می فهمیم که وی برای چه کاری مناسب تر است و با چه چیزی کنار نخواهد آمد. یعنی ما می توانیم یک ساختار تیمی بسازیم که در آن همه جای خود را بگیرند و کار را با حداکثر کارآیی انجام دهند ، بدون اینکه به موقعیت های درگیری متوسل شویم.
شناخت سیستم های ارزشهای انسانی توسط بردارها نیز امکان انتخاب بهترین سیستم انگیزه کارکنان را چه به صورت فردی و چه به صورت جمعی امکان پذیر می سازد. این اطمینان از حداکثر بازگشت کارمند در محل کار است که اصل تقسیم کار را به طور کامل اجرا می کند و توسعه پایدار سازمان را تضمین می کند.
روانشناسی سیستم-برداری یوری بورلان به وضوح نشان می دهد که هر روش حل تعارض - مدیریت حل تعارض ، سیستم های پاداش و مجازات ، سازش - فقط زمانی موثر است که با در نظر گرفتن ویژگی های ذهنی افراد اعمال شود. و اصل اصلی حل مصالحه درگیری دستکاری متقابل امتیازات نیست ، بلکه درک خصوصیات روان انسان ، سیستم های ارزشی آن و در نتیجه یافتن بهترین راه حل برای طرفین درگیری با در نظر گرفتن منافع اساسی آنها
تعارضاتی که در محل کار بوجود می آیند ، مثالها و برخی از ویژگیهای آنها را مرتب کرده ایم ، تفاوتهای ظریف ، افزودنیها و شاخه های زیادی دارد. بنابراین ، تعارض بین زن و مرد در محل کار ویژگی های خاص خود را دارد. با این حال ، طبق روانشناسی سیستم-بردار ، اصل مدیریت تعارض یکسان است: درک روان از مشارکت کنندگان در درگیری به ما این فرصت را می دهد تا پیشرفت درگیری را پیش بینی کرده و با شرکت کنندگان آن به یک زبان صحبت کنیم - زبان ارزشهای آنها
با استفاده از این دانش ، می توانید با هرگونه درگیری ، هم در سازمان و هم در زندگی شخصی خود کنار بیایید - به عنوان مثال ، اگر شرایط سختی در خانواده ایجاد شده باشد.
می توانید اطمینان حاصل کنید که چقدر کارایی دارد و در نتایج سخنرانی های آنلاین رایگان در مورد روانشناسی بردار سیستمیک ، اولین نتایج عملی خود را به دست می آورید. ثبت نام برای سخنرانی ها در اینجا:
